Waarom sommige recruiters vacatures sluiten, terwijl anderen de tijd nemen

recruitment consultant

Ik werk in HR en de hoofdrichting is IT en digitale selectie. Hoge concurrentie voor talent ontwikkelt in jou de vaardigheden van een marketeer, verkoper, psycholoog, smm-specialist, PR-specialist en zelfs een astroloog.

Hoe vaak komt het voor dat een recruiter 24/7 werkt, honderden telefoontjes pleegt, een miljoen brieven schrijft, 100.500 interviews per dag afneemt en nul uitstoot, en de tweede vacatures van twee of drie werkzoekenden sluit binnen zijn achturendag en nieuwe medewerkers werk? Het wordt beledigend, je begint na te denken over onrecht, maar laten we dieper graven. Je moet tenslotte niet 24 uur per dag werken, maar met je hoofd. Hier zijn de meest voorkomende oorzaken van deze situaties en hoe u ze kunt oplossen.

De baan verkeerd begrijpen en een slechte zoekopdracht

Het is afgezaagd, maar na het ontvangen van een nieuwe vacature voor werk, rent de recruiter zo snel mogelijk op zoek naar een cv, waarbij men allereerst in alle details van de functie moet duiken en onmiddellijk ter plaatse een zoekstrategie moet ontwikkelen. HR besteedt veel tijd aan het werken met een paar irrelevante mensen, stuurt brieven naar iedereen achter elkaar, met de gedachte, en plotseling kom ik in dezelfde. Ik noem het kralen gooien, maar je moet meteen het doel raken! Laat het 10 cv’s zijn van geschikte mensen in plaats van 50 “schijnbaar geschikte” vragenlijsten. Bij de uitgang hebben we tijd verspild. De race is nodig voor kwaliteit, niet voor kwantiteit. Jonge rekruteringsmanagers zullen eerder zondigen met dergelijke dingen.

Om te voorkomen dat er met parels wordt gegooid, moet je een zoekstrategie maken (ik zal een korte versie geven met de belangrijkste punten):

  • Analyseer de vacature punt voor punt (terminologie, specifieke kenmerken van het werk)
  • Maak een lijst met bedrijven om op te jagen
  • Inhoud voorbereiden (functiebeschrijving, e-mails, follow-ups, berichten op sociale netwerken)
  • Denk na over de belangrijkste verzoeken voor vacaturesites
  • Maak een selectie van kanalen om te zoeken (sociale netwerken, chats, groepen, forums, sites, etc.)
  • Maak een werknemersprofiel aan (wie is uw doelgroep op basis van motivatie, interesses, harde en zachte vaardigheden)
  • Wat biedt het bedrijf standaard, niet-standaard, wat zijn de nadelen en belangrijkste voordelen
  • U kunt mindmaps gebruiken om uw strategie te visualiseren.

Stereotiep

Na een dozijn adressen getypt te hebben, begint een specialist de e-mails / boodschappers / sociale netwerken van kandidaten te spammen met standaardbrieven met functieomschrijvingen. Alles wordt als een fabriek, we stempelen dezelfde details wanneer u het hoofd moet omdraaien en elke letter moet personaliseren. Uitblinken!

Een treffend voorbeeld is de selectie van IT-personeel, als een ontwikkelaar een CV updatet op hh, dan krijgt hij meer dan 20 reacties van hetzelfde type per dag, hetzelfde geldt voor kandidaten die niet op zoek zijn, maar hier ben je met je spam. Gebruik een individuele aanpak, begin een gesprek, de nadruk ligt altijd op wat interessant is voor de sollicitant en wat je hem meer kunt geven dan hij wil. Gebruik afbeeldingen, stickers, gifs, memes, wees positief met je boodschappers en niet de saaiheid van het dagelijks leven.

Wat u moet doen om sjablonen te vermijden:

  • Werk vooraf het profiel van de medewerker door om een ​​”lekker” aanbod te vormen
  • Maak sjablonen van brieven aan e-mail, instant messengers en sociale netwerken, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de vacature zelf en het eerste begrip van de motivatie voor het kiezen van een baan van de sollicitant en het aanbod van het bedrijf
  • Lees je cv voordat je je brief verstuurt! Personaliseer de sjabloon voor een specifieke kandidaat
  • Gebruik afbeeldingen, gifs en andere inhoud (small talk)
  • Om een ​​dialoog te hebben. U hoeft de tekst van de vacature niet onmiddellijk naar de messenger te sturen, begin met het opbouwen van communicatie
  • Om geen tijd te verspillen aan kopiëren en plakken, maakt u kant-en-klare sjablonen met teksten en kopteksten van brieven voor aanvragers in de e-mail, nadat u deze hebt bewerkt en visueel aantrekkelijk gemaakt (in ieder geval de lettertypen van dezelfde grootte !!!)

Het paard is dood, stap uit

Zie je geen resultaten in je werk, analyseer dan wat je doet (cap). Zoals vaak gebeurt, kiezen we een of twee kanalen om te zoeken en hebben we al tot gaten verward en alle profielen uitgezocht (hervatten) en blijven we ook voortdurend in deze poorten hameren, in afwachting van een wonder. Of we sturen hetzelfde type brieven naar iedereen achter elkaar, en als de brieven naar jouw mening cool zijn, bekijk ze dan opnieuw en pas ze aan op basis van feedback van kandidaten en de opdrachtgever. Je doodt veel tijd op berichten op sociale netwerken en krijgt geen nulrespons, maar als er geen resultaat is, stop dan met het verspillen van tijd hieraan, en als er een vlaag van applicaties is, knijp je er dan met volle teugen uit.

Meteen op de sociale zekerheid!

Zie, de kandidaat zei “interessant” en is klaar om te communiceren. Hou op. U hoeft niet onmiddellijk iemand uit te nodigen voor een interview, alle belangrijke vragen te verduidelijken die belangrijk zijn aan de kust, als u zelfs in het stadium van de eerste brieven of een telefoontje begrijpt dat u voorbij bent door professionele vaardigheden, verspil dan de tijd van de sollicitant en de uwe niet aan onnodige vergaderingen.

Maak voor jezelf een checklist met vragen in de vorm van een live gesprek, geen chatbot (3-5 stuks) Antwoorden ok? Stuur per mail alle informatie over het bedrijf en vacatures (als er geen geheimhoudingsverklaring is) of maak van het bestand een link naar Google Dock en stuur het naar de messenger (bedenk waar het voor de kandidaat handig is om te communiceren)

Geen verkoop, geen druk

Alles in ons leven is gekoppeld aan verkoop en werving is een goed voorbeeld. We werken in 90% van de gevallen met koude kandidaten, waarbij u hun behoefte (motieven) moet begrijpen om een ​​uniek verkoopvoorstel te vormen en het bedrijf en de vacature van de goede kant te presenteren, waarbij u vanaf de eerste communicatie verwachtingen vormt.

Wat is het probleem … we hebben met de kandidaat gepraat, hij bleek goed, en toen verdween hij of zei hij dat hij je vacature niet in overweging wilde nemen.

Wat kunnen de redenen zijn:

Slecht gelegd contact, vertrouwen wordt niet gevormd. Een emotionele band is een zeer belangrijke fase, het moet voor de gesprekspartner gemakkelijk zijn om met je te communiceren, dus het is belangrijk om de grenzen te voelen (ergens om te lachen, ergens om in bedwang te houden, kortom, ga naar de golf van de aanvrager)

Ze begrepen het motief niet, hoorden de persoon niet. Het gesprek begint meteen met hoe cool je bent, niet met wat de kandidaat wil.

Dat is de reden waarom veel recruiters de tijd nemen en niet het hele plaatje zien!

Jooble Indeed

https://www.globalrecruitment.info/